Repenser sa politique de rémunération sans trahir son ADN : le pari (réussi) de Decathlon

L'ADN Decathlon : une "entreprise-école" pas comme les autres

Avec ses 24 000 collaborateurs français, plus de 300 magasins et une culture d'entreprise ancrée dans la proximité, Decathlon cultive depuis des décennies une philosophie unique. Ici, la performance collective prime et chaque vendeur peut faire toute sa carrière en évoluant dans l'une des 15 filières métiers.

L'accompagnement y est permanent : entretiens toutes les 4 semaines, gestion fine du ressenti, responsabilisation forte. Une approche qui a fait ses preuves, mais qui s'accompagnait d'un système de rémunération devenu... opaque.

Le paradoxe de la complexité : quand la richesse devient illisible

Au fil de ses 50 ans d'existence, Decathlon avait accumulé les dispositifs de rémunération :

• Intéressement trimestriel
• Participation renforcée
• Actionnariat salarié (73% des collaborateurs sont actionnaires !)
• Prime mensuelle
• Et bien d'autres...

Un empilement généreux mais peu cohérent, dont la logique profonde s'était progressivement érodée.

La méthode : du sens avant tout

Étape 1 : Comprendre avant de transformer

Plutôt que de se lancer dans une course aux outils, l'équipe RH a pris le temps de la réflexion. Premier chantier : la rédaction d'un manifeste de politique salariale inspiré notamment de celui d'Epsor.

L'objectif ? Articuler chaque composante de la rémunération avec un objectif précis :

• Attractivité pour recruter les meilleurs talents
• Fidélisation pour retenir les collaborateurs clés
• Performance pour stimuler l'engagement
• Équité pour maintenir la cohésion sociale

Étape 2 : La transparence ne suffit pas, il faut de la pédagogie

Un constat surprenant est ressorti de cette analyse : l'accès libre aux grilles de salaire avait renforcé le sentiment d'iniquité chez certains collaborateurs, faute d'accompagnement.

Le défi du variable : de l'égalitarisme à l'individualisation

Le problème initial

Chez Decathlon, le variable était historiquement très collectif. Même prime mensuelle pour un vendeur et un directeur. Résultat : une perte de repères sur les contributions individuelles.

Une enquête interne en 2023 a révélé une forte incompréhension et des frustrations majeures sur ce sujet.

La solution : miser sur la pédagogie à grande échelle

L'équipe a déployé une stratégie de communication ambitieuse :

🎬 Vidéos en motion design pour vulgariser chaque composant
📋 Fiches explicatives synthétiques et accessibles
👥 Ambassadeurs internes pour relayer le discours sur le terrain
📢 Communication étalée sur 3 ans pour ancrer durablement les messages

Mais repenser la rémunération chez Decathlon ne s'arrête pas à la communication interne. L'entreprise a voulu aller plus loin en intégrant une véritable dimension sociale à sa démarche.

L'engagement social : au-delà de la rémunération

Prendre soin des plus fragiles

Avec une majorité de collaborateurs à temps partiel et au SMIC, Decathlon a fait le choix assumé de soutenir concrètement leur pouvoir d'achat :

🤝 Partenariat avec Klaro pour faciliter l'accès aux droits sociaux
💰 Réflexion sur l'acompte instantané pour éviter les fins de mois difficiles
🛡️ Accompagnement bienveillant sur les trop-perçus (exit les sanctions automatiques)

Une transformation pensée sur le long terme

Les 3 piliers de la refonte (2023-2026)

1. L'équité
Aligner politique salariale et culture d'entreprise, garantir une juste évolution des rémunérations.

2. La clarté
Expliciter les règles du jeu et les critères de progression pour chaque collaborateur.

3. La proximité
Prendre soin de tous, en particulier des collaborateurs les plus fragiles économiquement.

L'ambition affichée

Les enseignements clés pour votre entreprise

✅ Ce qui marche

• Commencer par le "pourquoi" avant le "comment"
• Pédagogie intensive plutôt que transparence brute
• Vision long terme (3 ans minimum)
• Prise en compte de l'impact social réel

❌ Les écueils à éviter

• Multiplier les dispositifs sans cohérence d'ensemble
• Croire que la transparence suffit sans accompagnement
• Négliger la communication et la formation des managers
• Sous-estimer le temps nécessaire au changement culturel

En résumé : 3 leçons à retenir

🎯 La cohérence avant tout : Chez Decathlon, la politique de rémunération n'est pas qu'une question de chiffres, c'est un levier stratégique pour renforcer l'alignement entre valeurs affichées et décisions concrètes.

💬 Le triptyque gagnant : Transparence + Pédagogie + Alignement culturel = la formule pour transformer sans perdre son identité.

🌟 L'engagement par l'équité : Prendre soin de tous les collaborateurs, notamment les plus fragiles, crée un cercle vertueux d'engagement et de performance.

Cet article s'appuie sur les témoignages de Dimitri Beaugrand, Directeur C&B France chez Decathlon. Une transformation inspirante qui prouve qu'il est possible de concilier performance économique et responsabilité sociale.

🎥 Envie d'aller plus loin ? Découvrez l'intégralité de cet échange passionnant avec Dimitri Beaugrand dans le replay de notre épisode. Une mine d'informations concrètes pour repenser votre propre stratégie de rémunération !

➡️ Regarder le replay complet de l'épisode

‍

‍