7 solutions concrètes pour réduire le turnover

La fidélisation des salariés et la réduction du turnover sont des enjeux majeurs pour les entreprises. Un taux de rotation du personnel trop important témoigne en effet de dysfonctionnements internes, engendre une perte de productivité et représente un surcoût financier pour l’organisation. Le cabinet de recrutement Robert Walters estime ainsi le coût d’une embauche ratée entre 100 et 150 % de la rémunération annuelle du collaborateur concerné.

Sur un marché du recrutement tendu, comme celui que nous connaissons actuellement, la question de la maîtrise du taux d’attrition des employés se pose avec force. Au sortir de la crise sanitaire, les salariés français sont en effet nombreux à changer d’emploi. Selon la DARES, au premier trimestre de l’année 2022, 469 600 actifs auraient ainsi démissionné de leur CDI. Un chiffre supérieur de 20 % à celui enregistré à la fin de l’année 2019.

Et le phénomène ne semble pas vouloir faiblir. Un sondage mené OpinionWay pour Indeed et publié en mai 2022 révèle ainsi que 35 % des salariés n’ont « jamais eu autant envie de quitter leur poste ». Un chiffre porté à 42 % chez les moins de 35 ans. Des velléités de départ qui font craindre à certains observateurs l’arrivée en France d’un mouvement de « grande démission » à l’américaine.

Dans ce contexte, que faire pour fidéliser vos collaborateurs et inciter vos talents à rester dans votre société ? 🤯

Epsor vous propose 7 solutions pour réduire le turnover au sein de votre organisation malgré une actualité particulièrement propice aux ruptures volontaires de contrats.

1. Mettre en place une politique de rémunération attractive

💰 Pour les salariés français, l’argent est le nerf de la guerre. Selon une étude réalisée en 2022 par le cabinet de recrutement Robert Half, 77 % des travailleurs considèrent en effet le salaire comme leur premier critère de choix entre deux employeurs. Un constat corroboré par de nombreuses études à l’image de celle menée par Randstad en 2021 selon laquelle la rémunération représente le premier facteur d’attractivité d’une entreprise aux yeux de 65 % des employés français.

Pour attirer et retenir les talents, il convient donc de concevoir une politique de rémunération globale compétitive, susceptible de motiver et de fidéliser les collaborateurs.

Le salaire et les primes occupent bien entendu une place de choix dans un package de rémunération concurrentiel. Pour maintenir l’engagement des collaborateurs, ceux-ci doivent être justes, cohérents avec le marché et récompenser les efforts fournis.

Mais d’autres éléments de rémunération peuvent également jouer un rôle important dans la rétention des salariés tout en préservant la masse salariale. À ce titre, l’épargne salariale est particulièrement intéressante. Ce dispositif d’épargne collectif permet en effet d’allouer aux salariés une prime liée à la performance de l’organisation (prime d’intéressement) ou représentant une portion de son résultat (prime de participation), le tout en bénéficiant d’un régime fiscal avantageux, pour peu que cette dernière soit versée sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PERCO).

Pour finir, pensez aux avantages en nature (téléphone, véhicule de fonction, abonnement de cinéma, etc.) et aux avantages sociaux (mutuelle pour la famille, assurance pour les animaux de compagnie, CESU financé par l’entreprise, chèque-vacances, titres-restaurants, chèques cadeaux, etc.). Ceux-ci sont appréciés par les collaborateurs. Selon Robert Half, en 2022, 28 % des salariés déclarent en effet que ces éléments de rémunération peuvent les conduire à préférer un employeur à un autre.

2. Favoriser un meilleur équilibre des temps de vie

Comme le souligne Romain Bendavid, directeur de l’Expertise Corporate et Work Experience de l’Ifop, dans un intéressant article publié récemment sur le site de la Fondation Jean-Jaurès, les salariés tendent, au fil du temps, à reconsidérer la place qu’ils accordent au travail dans leur vie. Ainsi, alors que dans les années 1990, 60 % d’entre eux affirmaient que le travail était « très important » à leurs yeux, les salariés ne sont plus que 24 % à avoir cette opinion aujourd’hui.

🧘♂️ Cette évolution des mentalités a été accélérée par la pandémie et les confinements successifs. Désormais, l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est l’une des attentes prioritaires des travailleurs. Selon Robert Half, l’équilibre des temps de vie serait même le deuxième critère d’attractivité mentionné par les salariés, juste après la rémunération.

En conséquence, les salariés recherchent plus de flexibilité. Un sondage mené par Microsoft France en 2022 indique ainsi que 59 % des employés français considèrent la flexibilité horaire et géographique comme un « besoin critique ». Une observation qui vaut particulièrement pour les cadres puisque, selon Robert Walters, la flexibilité des horaires et la possibilité de pratiquer le home office sont une source de satisfaction pour 82 % d’entre eux.

On le comprend, la flexibilité représente donc un levier majeur de fidélisation des collaborateurs, à tel point que, selon Microsoft, en Île-de-France, 51 % des salariés éligibles au télétravail seraient prêts à quitter leur poste si le travail à distance leur était refusé.

Pour limiter leur taux de turnover, les employeurs se voient par conséquent invités à adopter le travail hybride et à favoriser des horaires souples. Mais ce n’est pas tout. Pour se démarquer de la concurrence, ces derniers peuvent également opter pour des dispositifs plus innovants :

• Le groupe français LDLC, désigné « Great place to work » pour la deuxième année consécutive, a ainsi mis en place la semaine de 4 jours pour 800 de ses salariés. 
• Pour sa part, l’entreprise Anikop (Groupe LDLC) a adopté les congés illimités, tout comme 300 autres sociétés hexagonales. 
• Enfin, Orange propose désormais à ses collaborateurs un « congé respiration » de 3 à 12 mois, rémunéré à 70 %, leur permettant de développer un projet personnel (enseignement, mécénat, thèse, etc.).

En conclusion, et pour reprendre les termes employés par le conférencier et auteur Gaël Chatelain Berry : « Cela peut en étonner certains, mais pour fidéliser un salarié aujourd’hui, il faut lui prouver que sa vie privée est aussi importante, pour ne pas dire plus, que son travail ! Avant la pandémie, il était possible d’entendre des phrases comme “ben, tu prends ton après-midi” en parlant d’un collègue qui partait à 17,00 pour aller chercher ses enfants… Ce n’est plus acceptable et ce n’est plus accepté. »

3. Améliorer le bien-être sur le lieu de travail

Selon Romain Bendavid, le rapport renouvelé des salariés à l’emploi se traduit par un besoin grandissant de bien-être dans la sphère professionnelle. Le spécialiste écrit ainsi : « Cette nouvelle relation dépassionnée au travail a pour corollaire une envie de bien-être au quotidien. Il ne s’agit plus tant “de se réaliser” par le travail que, plus modestement, de s’y sentir bien. » Pour preuve, selon la « Norme Ifop de climat social 2021 », le bien-être au travail constitue désormais la première aspiration des salariés, mentionnée par 35 % des sondés.

Alors, comment jouer sur ce levier de rétention pour fidéliser les employés et limiter le turnover du personnel ? 🤔

Sans surprise, le bien-être en entreprise passe en premier lieu par les espaces et conditions de travail. Il est donc nécessaire d’honorer, et même de dépasser, vos obligations légales en la matière. 

Concrètement, il convient de veiller à la luminosité des espaces de travail. L’installation de lampes et ampoules reproduisant le cycle circadien pourra éventuellement participer au confort des collaborateurs. L’absence de bruit contribue également au bien-être des salariés. En open space, une bonne isolation phonique et l’utilisation de mobilier et de cloisons acoustiques peuvent s’avérer salutaires, tout comme le recours à des indicateurs sonores. Veillez par ailleurs à ne pas programmer de travaux sur les heures de travail.

Mentionnons enfin, tous azimuts, la température des locaux (notamment en période de canicule), l’accessibilité des bureaux (proximité des transports en commun, sécurité du trajet, etc.) ou encore à la présence de commodités confortables (espace repas praticable, toilettes propres et respectueuses de l’intimité de chacun, etc.) qui jouent, elles aussi, un rôle clé dans le bien-être quotidien des employés.

L’ergonomie du mobilier de travail doit par ailleurs attirer votre attention. Outre les traditionnelles tables, assises et machines adaptées, il est également possible de prévoir des équipements plus originaux destinés par exemple à lutter contre la sédentarité (bureau assis-debout, bureau-tapis de marche ou même bureau-vélo).

Les outils numériques et logiciels doivent eux aussi être choisis avec soin. Selon Robert Walters, la mise à disposition d’outils informatiques « à la pointe de la technologie » (smartphone, tablettes, etc.) est en effet l’un des éléments principaux qui favorisent le bien-être des collaborateurs (cet élément est cité par 34 % des cadres). Un espace numérique de travail, ou une digital workplace, à l’instar de Mozzaik365, peuvent par ailleurs être envisagés avec succès. Ce type de solution améliore en effet l’expérience collaborateur en rassemblant tous les outils digitaux utiles aux salariés et en facilitant leur accessibilité.

Des espaces de détente sont également un « plus ». Bibliothèque, salle de jeux, bar à jus ou à café, salon propice à la convivialité, cantine d’entreprise, salle de sieste ou encore salle de sport peuvent en effet contribuer au bien-être des salariés. Mais attention, comme le démontre l’étude réalisée par Robert Walters, ces éléments sont secondaires.

Enfin, ne négligez pas les dispositifs « green ». Selon la même source, 26 % des salariés considèrent en effet les « actions en faveur de l’écologie (recyclage, cantine avec une alimentation biologique, lutte anti-gaspillage, etc.) » comme un vecteur de bien-être au travail. De petites initiatives peuvent faire la différence. Dans ses cafétérias, le cabinet d’audit et de conseil Mazars a ainsi remplacé les tasses en plastique par des gobelets recyclables et des mugs.

4. Repenser les pratiques managériales

💬 « On ne quitte pas son entreprise, on quitte son manager ». Derrière cette formule souvent reprise se cache une réalité : un mauvais management est une cause majeure de départs et donc de turnover des effectifs.

Selon Robert Walters, plus d’un cadre sur deux affirme ainsi avoir déjà rompu une période d’essai (53 %) ou démissionné dans les 18 mois suivant son embauche (59 %) en raison de techniques de management qui ne leur convenaient pas.

Pour faire face à ce problème, les experts préconisent un management présent sans être autoritaire, laissant une large place à la confiance, à la responsabilisation, à l’autonomisation des collaborateurs et bien entendu au respect des équipes.

Dans cette perspective, les encadrants doivent apprendre l’art de l’écoute active et celui du feedback (positif comme négatif). Par ailleurs, un management par objectifs peut être privilégié en vue d’éviter l’écueil du présentéisme. Enfin, des missions claires et une bonne gestion de la charge de travail sont essentielles afin de limiter le stress des collaborateurs.

5. Optimiser le processus de recrutement et d’intégration des salariés

Les premiers contacts entre l’entreprise et ses collaborateurs sont déterminants dans la fidélisation des salariés. Selon un sondage réalisé par le cabinet de conseils Deloitte, 22 % des rotations de personnel auraient ainsi lieu au cours des 45 premiers jours au sein de l’organisation.

La raison de cette fuite des nouvelles recrues peut être trouvée dans des dysfonctionnements dans le recrutement et l’accueil des nouveaux salariés. Selon Robert Walters, 53 % des collaborateurs déclarent en effet « ne pas avoir reçu de définition claire des projets et objectifs à réaliser le premier jour de leur arrivée », 78 % affirment « qu’ils ont ressenti un défaut de formation ou d’accompagnement à plusieurs reprises lors de leur prise de poste » et 58 % considèrent que l’emploi n’était pas conforme à celui qui leur avait été présenté. Autant de causes de départ anticipé auxquelles il convient de remédier.

☝️ Pour cela, il est essentiel de soigner la phase de recrutement, notamment en rédigeant une annonce transparente. Celle-ci doit livrer un aperçu réaliste des missions associées au poste et des valeurs de l’entreprise.

La mise en place d’un processus de pré-onboarding est également nécessaire. En effet, selon Robert Walters, 35 % des collaborateurs n’envisagent pas de venir lors de leur premier jour de travail s’ils ne reçoivent pas de nouvelles de la part de leur futur employeur entre leur promesse d’embauche et le jour J. Pensez par conséquent à rester en contact avec le nouveau salarié, par exemple en lui faisant parvenir le planning de sa journée d’intégration, en lui donnant des informations sur le dress code souhaité ou encore en lui proposant de répondre à ses éventuelles questions.

Enfin, veillez à instaurer une solide procédure d’onboarding. Celle-ci doit notamment comprendre la fourniture d’un poste de travail, d’une adresse email, d’un badge, ou encore d’une carte de cantine prêts à l’emploi. Elle peut également prévoir une communication interne afin d’annoncer l’arrivée du nouveau collaborateur à ses collègues. Surtout, le processus d’onboarding doit inclure une présentation de l’entreprise et une visite des bureaux, un événement d’intégration (déjeuner, afterwork, teambuilding, etc.), un cycle de formation balisé et la désignation d’un mentor. Autant d’éléments qui sont particulièrement appréciés par les salariés selon l’étude menée par Robert Walters. Pour plus d’idées, n’hésitez pas à consulter le Kit d’intégration mis à disposition des recruteurs par LinkedIn.

6. Développer une politique RSE fédératrice

🌱 Dans un contexte de crise environnementale et face aux nombreuses inégalités sociales persistantes, les salariés souhaitent s’investir dans des entreprises vertueuses et qui ont du sens. En témoigne le mouvement de « désertion » constaté depuis quelques années chez certains jeunes diplômés, et la volonté de ces derniers de se tourner vers des employeurs engagés dans la transition (comme les y encourage le Manifeste pour un réveil écologique lancé en 2018 signé par plus de 33 000 étudiants).

Selon Microsoft France, la politique RSE de l’entreprise constitue un important facteur de fidélisation pour 85 % des salariés interrogés. 32 % d’entre eux se disent même prêts à quitter leur organisation si celle-ci ne garantit plus une culture d’égalité, de diversité et d’inclusion. Un chiffre qui atteint 41 % chez les moins de 35 ans.

Pour retenir vos collaborateurs et réduire votre taux de turnover, il est donc essentiel de vous engager dans une démarche RSE ambitieuse et fédératrice. Tel est le cas du cabinet Mazars France. Cette entreprise affiche en effet des objectifs RSE (la neutralité carbone en 2030 et la parité en 2024 pour ne citer qu’eux) portés notamment par le collectif FEDerate, « une initiative interne permettant [aux] équipes d’être véritablement actrices du changement : non seulement en lançant des initiatives, mais aussi en exécutant concrètement le plan d’action défini. Nomadisme, zéro papier, lutte contre le gaspillage alimentaire… ».

7. Identifier les causes du turnover dans votre entreprise

Vous l’aurez compris, les causes de départ des salariés et de renouvellement excessif du personnel sont nombreuses et de natures très différentes.

🔎 Pour réduire le turnover au sein de votre structure, il est indispensable de mettre en place des solutions adaptées. Dans cette perspective, il est nécessaire d’identifier les raisons spécifiques qui poussent les employés à quitter votre organisation.

Le problème ? Les collaborateurs ne sont pas toujours prompts à s’exprimer. Une étude réalisée par la société américaine UKG en 2021 démontre en effet que 34 % des salariés préfèrent changer d’équipe ou démissionner plutôt que de faire part de leurs opinions ou de leurs préoccupations à leur direction. Les encadrants et professionnels des RH doivent donc être proactifs afin de comprendre les motifs d’insatisfaction des collaborateurs.

Pour cela, les décideurs et responsables RH peuvent mener des entretiens individuels avec les salariés démissionnaires, mais aussi mettre en place des enquêtes de satisfaction et des questionnaires anonymes en vue déceler et de gérer au plus vite le mécontentement des employés. Sur ce point, ils peuvent s’aider de plateformes d’écoute interne telles que Supermood.

Le mot de la fin

Dans un contexte de reprise post-pandémique, marqué par une demande très forte sur le marché de l’emploi et un taux de chômage au plus bas, de nombreux secteurs d’activité peinent à recruter et à garder leurs salariés.

Différentes solutions permettent néanmoins de s’adapter aux attentes actuelles des collaborateurs et de les fidéliser. Si les employés recherchent particulièrement un meilleur équilibre vie pro/vie perso et davantage de bien-être au travail, ils restent avant très sensibles à la rémunération offerte par leur employeur. Par chance, ce levier majeur de fidélisation des collaborateurs peut être actionné sans mettre en péril la masse salariale, notamment grâce à l’épargne salariale. Pour en savoir plus, contactez nos experts.