La rémunération révèle-t-elle votre vraie culture d'entreprise ? Chez Epsor, nous sommes convaincus que oui. Alors que les valeurs s'affichent sur les murs, la politique salariale, elle, dit ce que l'organisation valorise vraiment.

Lors du dernier petit-déjeuner L’addition, Jennifer Moukouma et N’geur Sarr (The Dots) ont rejoint Julien Niquet (CEO d’Epsor) pour explorer un sujet sensible, parfois tabou : la cohérence entre culture d'entreprise et politique salariale.

Pour structurer la discussion, elles se sont appuyées sur le modèle du Cercle d’or de Simon Sinek – une grille de lecture simple et puissante :

• Le Why (la mission : le pourquoi)
• Le How (la culture : les comportements)
• Le What (la stratégie : les systèmes concrets, dont la rémunération)

Et c’est souvent là que le désalignement s’installe. Car une culture conçue pour coller à une stratégie (le What) plutôt qu’à une mission (le Why) finit, tôt ou tard, par sonner creux – et par s’éroder sur le terrain.

Culture d'entreprise : au-delà des valeurs affichées

La culture pour une entreprise n'est pas une simple liste de valeurs épinglées sur un poster, la culture, c'est en réalité la somme des comportements, des réflexes et des décisions prises au quotidien. Comme le dit avec humour, N'geur : "La culture, c'est ce que les salariés font quand personne ne regarde."

L'écueil principal ? De nombreuses organisations construisent leur culture autour de leurs objectifs stratégiques plutôt qu'autour de leur raison d'être. Cette approche génère des réajustements culturels permanents, épuise les équipes et fragilise les dispositifs RH mis en place.

Autre piège fréquent : se comparer sans cesse aux autres, chercher à tout prix à calquer des cultures vues ailleurs, sans se demander si elles sont adaptées à sa mission ou à son métier.

Comme le rappelaient les intervenantes, il n'existe pas une seule culture idéale. Le référentiel des 8 types de cultures d’entreprise selon O.C. Tanner offre une boussole utile pour identifier celle qui vous correspond, éviter les combinaisons incohérentes et ancrer vos choix dans une logique durable et authentique.

La cohérence : entre intentions et pratiques

La culture ne naît pas d’un séminaire, d’une série de valeurs ou d’un slogan inspirant. Elle doit s'incarner, et pour ça, il faut que l’équipe dirigeante la considère comme un sujet stratégique, et non symbolique.

Au-delà d'une vision commune, il faut surtout une constance dans les actes. Les mots ne suffisent pas si les décisions – grandes ou petites – racontent autre chose. Si un collaborateur voit qu’un comportement contraire aux valeurs affichées est ignoré, voire récompensé, il comprend très vite que les règles du jeu sont ailleurs.

La culture se transmet par les actes beaucoup plus que par les mots. Et elle se désagrège aussi vite qu’elle s’est construite, si l’alignement n’est pas entretenu.

Comme le résumait Jennifer, "on ne pilote pas une culture avec des grandes intentions, on l’ancre dans les détails". Une culture vivante repose autant sur les symboles visibles que sur les décisions invisibles : qui est promu ? Qui est valorisé ? Quel comportement est toléré, voire célébré ?

Jennifer Moukouma l’a illustré par une métaphore parlante : la culture, c’est une recette de cuisine. Les comportements souhaités sont les ingrédients. Les systèmes RH – feedback, reconnaissance, évaluation, rémunération – sont les ustensiles. Pour réussir une recette, il faut non seulement avoir les bons ingrédients, mais aussi les bons outils pour les travailler.

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La rémunération : révélateur de votre vraie culture

C'est souvent dans la politique salariale que se nichent les plus grandes incohérences. Et pour cause : la rémunération, c'est ce que l'organisation valorise quand tout le monde regarde. Contrairement aux valeurs affichées en salle de réunion, les mécanismes de rémunération sont concrets, mesurables et impactent directement le quotidien de chaque collaborateur.

Vos employés scrutent ces signaux avec attention : qui est promu ? Sur quels critères ? Quels comportements sont récompensés financièrement ? Ces éléments constituent un baromètre bien plus fiable que n'importe quel discours pour comprendre ce qui compte vraiment dans votre organisation.

Quelques exemples de dissonance fréquente entre culture et rémunération :

• Vous prônez le collectif mais ne récompensez que la performance individuelle
• Vous affichez la transparence mais maintenez une oppacité sur la grille de salaires
• Vous valorisez le respect mais pratiquez le "stack ranking"

Ces contradictions finissent toujours par se faire sentir : dans l'ambiance, dans les décisions, dans les départs. Pire, elles créent un climat de défiance où les collaborateurs apprennent à décoder les "vrais" messages plutôt qu'à adhérer aux valeurs officielles.

Deux exemples inspirants d'alignement réussi

Chez Décathlon, face à l'essoufflement d'un modèle RH historique, les équipes ont mené une refonte complète de leur politique salariale. Première étape : repartir de l'ADN de l'entreprise. Face à une accumulation d'outils, ils ont redonné de la lisibilité avec une nouvelle politique claire, cohérente et explicable, en phase avec leurs valeurs historiques.

Chez Icade, l'alignement se joue autour de la transition écologique. Dès 2020, l'entreprise a intégré des critères RSE dans son accord d'intéressement. Aujourd'hui, 30 % de l'intéressement est lié à la RSE, avec des objectifs partagés par tous les collaborateurs.

DRH et C&B, vos leviers pour agir dès maintenant

Aligner votre politique salariale sur votre culture demande une approche progressive et méthodique :

Traduisez vos valeurs en comportements observables, et ces comportements en critères de reconnaissance. Si le collectif est une valeur clé, vos critères d'évaluation et de prime doivent la refléter.

Interrogez vos systèmes de prime : que récompensent-ils vraiment ? Sont-ils en ligne avec la culture cible ? Un audit honnête révèle souvent des surprises.

Ouvrez de nouvelles pistes : reconnaissance entre pairs, revues 360°, primes collectives, indicateurs de contribution transverse... Les possibilités ne manquent pas pour innover.

Alignez les discours et les actes. Un manager qui incarne vos valeurs au quotidien renforce naturellement la crédibilité de votre culture. Ses décisions concrètes valident votre discours et encouragent l'adhésion des équipes. Les managers sont la clé de voûte d'une culture réussie.

Le prix de l'inaction

Que risquez-vous si vous ne faites rien ? Une perte de crédibilité managériale progressive. Un désengagement qui s'installe. Un turnover qui emporte vos collaborateurs les plus convaincus. Et finalement, une culture fantôme : proclamée dans les présentations, mais absente des décisions du quotidien.

L'alignement entre culture et rémunération n'est pas qu'un sujet RH. C'est un enjeu de performance collective et de cohérence organisationnelle. Alors, prêt à faire correspondre vos actes à vos paroles ?

Merci à Jennifer Moukouma, N'geur Sarr (The Dots) et Julien Niquet (Epsor) pour leurs interventions directes et concrètes lors de ce petit-déjeuner L'addition.

Rendez-vous au prochain épisode de L’addition !

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