5 indicateurs RH à suivre absolument

Longtemps cantonnée à ses missions administratives et juridiques, la fonction Ressources Humaines occupe aujourd’hui un rôle stratégique au sein de l’entreprise.

Et pour cause, dans un contexte de « Guerre des Talents » et, plus récemment, de « Grande Démission » ou encore d’explosion des cas de burn-out, les enjeux RH revêtent un caractère critique pour l’organisation.

Pour orienter leur politique RH et mener des actions RH pertinentes, les Responsables des Ressources Humaines peuvent compter sur de précieux outils d’aide à la décision : les indicateurs RH, ou KPI RH.

De quoi s’agit-il et quels sont les indicateurs à intégrer absolument à votre tableau de bord RH ? Pour le savoir, lisez attentivement ce qui suit.

1. Qu’est-ce qu’un indicateur RH ou KPI RH ?

Un indicateur RH ou indicateur clé de performance RH (HR Key Performance Indicator) est un outil de pilotage des ressources humaines basé sur des données chiffrées. 

Il existe un très grand nombre d’indicateurs RH.

Qu’il s’agisse d’améliorer l’engagement des salariés, de fidéliser les collaborateurs, de renforcer l’attractivité de l’organisation ou encore de retenir les nouveaux talents : à chaque enjeu RH ses indicateurs RH. 

💡 Pour prendre des décisions éclairées, les services RH doivent donc effectuer une sélection et intégrer à leur tableau de bord RH les KPI RH qui servent le mieux leurs objectifs stratégiques.

Pour vous aider à faire votre choix, Epsor vous présente quelques indicateurs RH importants !

2. L’eNPS, ou taux de recommandation employeur

L’Employee Net Promoter Score (eNPS) ou taux de recommandation employeur est un KPI RH conçu par le cabinet de conseil en management américain Bain & Company.

À quoi sert l’eNPS ?

Cet indicateur RH permet d’évaluer l’engagement des salariés à l’égard de leur entreprise.

Il s’agit en effet d’un outil de diagnostic utilisé pour identifier le degré de satisfaction ou d’insatisfaction des employés et prévenir la démotivation ou le départ des salariés.

Mais ce n’est pas tout.

Selon ses créateurs, en sollicitant le feedback des collaborateurs, ce dispositif permet également de renforcer l’implication de ces derniers et de réduire le taux de turnover de 50 %.

☝️ Enfin, l’eNPS donne une indication à propos de la qualité de la marque employeur et donc de l’attractivité de l’entreprise aux yeux des talents externes.

Comment calculer l’eNPS ?

Concrètement, l’eNPS repose une question : « Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez votre organisation à un proche ? ».

Les salariés sont ensuite classés en 3 catégories en fonction de la note attribuée, et donc de leur degré d’attachement à leur employeur : 

• Les « promoteurs » pour une note de 9 ou 10 ;
• Les « passifs » pour un 7 ou 8 ;
• Les « détracteurs » pour un score entre 0 et 6.

Enfin, pour calculer l’eNPS il convient de soustraire le pourcentage de « détracteurs » au taux de promoteurs :

eNPS = % de promoteurs - % de détracteurs

À la clé, un résultat allant de -100 (très mauvais) à +100 (excellent). Un bon eNPS se situant au-dessus de +10.

Comment mettre en place le calcul et le suivi de l’eNPS ?

L’eNPS est une métrique qui nécessite un suivi. Il doit donc être calculé régulièrement.

Des logiciels d’écoute des collaborateurs tels que Supermood permettent d’interroger les effectifs et de calculer l’eNPS simplement.

3. Le taux de turnover, ou taux de renouvellement

Le taux de taux de turnover est l’un des indicateurs RH les plus scrutés en entreprise.

On parle également de taux de rotation du personnel, de taux de renouvellement des effectifs, de taux de roulement ou encore de taux d’attrition.

À quoi sert le calcul du taux de turnover ?

🎯 L’objectif du taux de turnover est de savoir quelle est la proportion de salariés qui ont quitté votre société au cours de l’année passée.

Cet indicateur RH est important, car il permet d’évaluer la capacité de l’organisation à fidéliser et retenir ses collaborateurs.

Un taux de rotation du personnel trop élevé peut signaler l’existence de dysfonctionnements internes (culture d’entreprise toxique, une politique de rémunération peu attractive, un mauvais équilibre vie personnelle-vie professionnelle, etc.) qu’il convient d’identifier précisément et de corriger rapidement.

Un taux de renouvellement des effectifs trop élevé est en effet synonyme de perte de compétences, de baisse de compétitivité, de dégradation de la productivité et d’augmentation des coûts de recrutement et de formation. Il est donc important d’y remédier sans attendre.

Comment calculer le taux de turnover ?

Il existe deux formules pour calculer le taux de turnover.

La première consiste à diviser le nombre de départs (volontaires et involontaires) intervenus au cours de l’année N par le nombre moyen de salariés de l’entreprise durant la même période, puis de multiplier l’ensemble par 100.

Taux de turnover = (nombre de départs en N/effectif moyen en N) x 100

La seconde méthode de calcul du taux de renouvellement du personnel consiste quant à elle à diviser la moyenne des départs et des arrivées au cours de l’année N par le nombre de salariés présents dans l’entreprise au début de l’année N.

Taux de turnover total = [(nombre de départs en N + nombre d’arrivées en N)/2]/effectif au 1er janvier de l’année N

🇫🇷 Selon l’INSEE, en France en 2021 le taux moyen de rotation du personnel s’élevait à 15 %.

Ainsi, de manière générale, un taux de turnover supérieur à 15 % est considéré comme élevé tandis qu’un taux d’attrition inférieur à 5 % peut être considéré comme bas.

Attention, le taux de roulement moyen varie cependant d’un secteur d’activité à un autre. Il est donc important de comparer vos résultats à ceux observés chez les employeurs concurrents.

Comment mettre en place le calcul du taux de turnover ?

Excel peut être utilisé pour collecter les données nécessaires à la détermination du taux de turnover, calculer ce dernier et effectuer un suivi.

Il est également possible de recourir à des solutions de Business Intelligence (BI) telles que Power BI par Microsoft ou MyReport par Report One, utiles pour traiter tous vos indicateurs RH.

4. Le taux de rétention des nouveaux salariés

Le taux de rétention des nouveaux employés est l’un des indicateurs liés au recrutement les plus importants.

À quoi sert le taux de rétention des nouveaux salariés ?

Le taux de rétention des nouveaux collaborateurs est un KPI RH qui permet de jauger la proportion de recrutements ratés enregistrés par l’entreprise au cours d’une année.

Les erreurs de casting sont caractérisées par un départ de la nouvelle recrue dans les 12 mois suivant son embauche.

Ces départs prématurés suggèrent la présence de dysfonctionnements internes, dégradent la marque employeur et engendrent d’importantes dépenses pour l’organisation.

💸 Selon Marie Hathroubi, Directrice Recrutement et Formation chez Hays, le coût moyen d’un mauvais recrutement s’élèverait ainsi à 45 000 euros et pourrait même atteindre 100 000 euros.

Sources d’embauche inadaptées, offres d’emploi inexactes, procédure d’Onboarding perfectible, management contrôlant ou encore mauvais équilibre des temps de vie : les raisons d’un taux de rétention anormalement faible sont nombreuses et devront être identifiées et combattues au plus vite afin d’enrayer la fuite des talents. 

Comment calculer le taux de rétention des nouveaux salariés ?

Pour connaître le taux de rétention des nouveaux employés, il suffit de calculer, sur une période de référence, le pourcentage de salariés toujours en poste 12 mois après leur embauche.

Taux de rétention des nouveaux salariés = (nombre de recrutements réussis à 12 mois/nombre d’embauches dans l’année) x 100

Comment mettre en place le calcul du taux de rétention des nouveaux salariés ?

Vous l’aurez compris, le taux de rétention des nouveaux salariés est en général calculé annuellement.

Comme les autres indicateurs RH, il peut être établi grâce à un logiciel de SIRH tels que Monday.com ou Personio.

5. Le taux d’acceptation des offres d’embauche

Le taux d’acceptation des offres d’embauche est un indicateur RH lié au recrutement et à l’attractivité de l’entreprise.

À quoi sert le taux d’acceptation des offres d’embauches ?

Estimer le taux d’acceptation des offres d’embauche permet d’évaluer l’efficacité de votre processus de recrutement et la pertinence de votre offre.

Un taux d’acceptation des offres trop faible peut renvoyer à différentes problématiques : un délai de réponse trop long de votre part, une mauvaise expérience candidat lors du recrutement ou encore un package de rémunération peu attractif (salaire peu concurrentiel, absence de dispositif d’épargne salariale, etc.).

Autant de points qu’il conviendra d’améliorer le cas échéant afin d’attirer les meilleurs talents.

Comment calculer le taux d’acceptation des offres d’embauches ?

Le taux d’acceptation des propositions d’embauche correspond au nombre d’offres acceptées par rapport au nombre d’offres formulées.

Taux d’acceptation des offres d’embauche = (nombre d’offres acceptées/nombre total d’offres) x 100

Comment mettre en place le calcul du taux d’acceptation des offres d’embauche ?

Comme les autres KPI RH le taux d’acceptation des offres d’embauche peut être suivi grâce à Excel, un logiciel de BI ou un SIRH.

6. Le taux de satisfaction de l’Onboarding

Le taux de satisfaction de l’Onboarding est un indicateur RH lié à la rétention des talents.

À quoi sert le taux de satisfaction de l’Onboarding ?

Comme son nom le laisse entendre, le taux de satisfaction de l’Onboarding permet d’estimer le degré de satisfaction des nouvelles recrues à l’égard de leur processus d’intégration au sein de l’entreprise.

Ce KPI RH est important, car il permet de prendre du recul sur une étape absolument décisive en matière de rétention des nouveaux salariés.

📚 En effet, selon une étude réalisée par Bersin by Deloitte, 22 % des rotations de personnel auraient lieu au cours des 45 premiers jours suivant l’embauche.

Cette situation qui s’explique aisément puisque, selon une enquête menée par Robert Walters, 43 % des cadres jugent que le protocole d’Onboarding de leur entreprise est décevant, voire inexistant.

Une problématique largement sous-estimée par les employeurs puisque, selon la même source, 79 % d’entre eux considèrent leur processus d’intégration comme suffisant ou excellent.

Comment calculer le taux de satisfaction de l’Onboarding ?

La satisfaction des nouveaux employés à l’égard de la procédure d’intégration de leur entreprise peut être jaugée à travers des sondages internes ou en employant la méthode du Net Promoter Score (telle que décrite ci-dessus).

Comment mettre en place le taux de satisfaction de l’Onboarding ?

La meilleure façon d’effectuer un suivi du taux de satisfaction des nouveaux collaborateurs à l’égard de votre parcours d’intégration est de les interroger via une plateforme de sondages et d’écoute des collaborateurs tels que Supermood, Lucca ou encore Bleexo.

Le mot de la fin…

Cette courte sélection vous aura offert un aperçu des indicateurs RH indispensables pour piloter votre politique RH en vous basant sur des données empiriques.

Veillez néanmoins à choisir avant tout les KPI RH qui correspondent aux objectifs stratégiques et aux enjeux RH de votre structure.

Véritables leviers de performance, ces métriques vous permettront d’optimiser le management des ressources humaines au sein de votre organisation.