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L'épargne salariale

Le terme d’épargne salariale recouvre plusieurs dispositifs, qui peuvent coexister au sein d’une même entreprise : l’intéressement,la participation aux résultats, le Plan d’épargne entreprise (PEE) ainsi que le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PER Collectif). L’ensemble de ces dispositifs permet aux salariés d’être associés financièrement à la réussite de l’entreprise pour laquelle ils travaillent, afin de mieux répartir les richesses créées.

1. Fonctionnement

Qu’est-ce que l’épargne salariale ?

L’épargne salariale est un avantage social offert par l’employeur à ses salariés.

À travers le versement de primes collectives, l’épargne salariale permet aux collaborateurs bénéficiaires de se constituer une épargne en vue de financer leurs projets de vie ou un complément de revenu pour la retraite.

Comment fonctionne l’épargne salariale ?

L’épargne salariale regroupe plusieurs dispositifs : le Plan d’Épargne Entreprise (PEE), le Plan Épargne Interentreprises (PEI), le Plan Épargne Groupe (PEG), le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO - PER Collectif), l’intéressement, la participation et l’abondement.

Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE)

Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est un compte d’épargne individuel ouvert pour chaque salarié. Bien que ce dispositif soit destiné à l’ensemble des collaborateurs, c’est à chaque collaborateur de faire le choix de l’utiliser ou non.

Un PEE est mis en place par une entreprise, dès lors qu’il est mis en place par un groupe, c’est un PEG, et quand c’est par plusieurs entreprises mais qui ne sont pas issues du même groupe, c’est un PEI.

Pour alimenter ce plan d’épargne, les salariés peuvent y épargner :

Ensuite, l’ensemble des sommes versées sur le PEE sont bloquées pour une durée de 5 ans, sauf cas de déblocage anticipés définis par la loi (fin de contrat de travail, mariage, achat d’une résidence principale…).

L’épargne du PEE est investie par le salarié sur les marchés financiers, et plus précisément sur les fonds d’investissement (monétaires, obligataires, actions) de son choix parmi la sélection proposée par le gestionnaire d’épargne salariale choisi par l’employeur.

Le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO - PER Collectif)

De la même manière que le Plan d’Épargne Entreprise (PEE), le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO - PER Collectif) est un compte d’épargne individuel facultatif et ouvert à tous les salariés. Cependant, les sommes qui y sont épargnées sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé définis par la loi (achat de la résidence principale, invalidité (de 2ème ou 3ème catégorie), surendettement…).

Le PERCO -PER Collectif peut être alimenté des manières suivantes :

  • Les primes d’intéressement
  • Les primes de participation
  • Les jours de congé non pris et monétisés
  • Les versements personnels (défiscalisés ou non)
  • Le transfert du capital de un ou plusieurs autres PER

Au même titre que le PEE, le capital investi sur le PERCO - PER Collectif est placé sur les fonds d’investissement sélectionnés par le bénéficiaire parmi ceux proposés par le prestataire d’épargne salariale et retraite choisi par l’employeur.

Au moment du déblocage, selon le choix du salarié, le capital est disponible sous forme de rente, sous forme de capital ou un mix des deux

💡 Bon à savoir : 

Les entreprises qui ont mis en place un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) depuis 5 ans ou plus doivent impérativement ouvrir des négociations en vue de mettre en place un PERCO - PER Collectif.
🔎 À découvrir :

L’épargne retraite, pourquoi est-ce primordial d’en proposer à ses collaborateurs ?

L’intéressement

L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale qui prend la forme d’un accord. Un accord régissant le montant et les conditions de versement des primes d’intéressement.

Les primes d’intéressement concernent tous les salariés de l’entreprise, et sont conditionnées à l’atteinte d’objectifs financiers et/ou extra-financiers. Selon le choix de l’entreprise, elles sont versées trimestriellement, semestriellement ou annuellement.

Comme vu précédemment, les primes d’intéressement peuvent être ensuite investies par le salarié sur son PEE et/ou PERCO - PER Collectif, ou bien directement perçu sur son salaire (soumis à l’impôt sur le revenu).

La participation

La participation est également un dispositif d’épargne salariale qui prend la forme d’un accord. Un accord régissant la formule de calcul et la répartition par catégorie de bénéficiaires des primes de participation.

Les primes de participation concernent tous les salariés de l’entreprise, et représentent une quote-part du bénéfice fiscal de l’entreprise. Elles sont versées une fois par an à chaque salarié.

Tout comme les primes d’intéressement, les primes de participation sont selon le choix du salarié : investi sur son PEE et/ou PERCO - PER Collectif, ou perçu directement sur son salaire (soumis à l’impôt sur le revenu).

💡 Bon à savoir :

La participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises ayant employé au moins 50 salariés par mois depuis 5 ans.
🔎 À découvrir :

Les règles et méthodes de calcul de la participation !

L’abondement

L’abondement est un mécanisme d’épargne salariale et retraite qui offre la possibilité aux entreprises de compléter un ou plusieurs types de versements (versements volontaires, intéressement, participation, jours de congé non pris et monétisés), réalisés par les collaborateurs sur leur PEE et/ou PERCO - PER Collectif.

C’est une manière pour l’employeur d’inciter ses salariés à épargner sur leur plan d’épargne salariale et retraite.

Comme pour les précédents dispositifs préalablement évoqués, l’abondement concerne l’ensemble de l’entreprise, mais les salariés ne sont en aucun cas obligés de l’utiliser.

💡 Bon à savoir :

L’abondement perçu par les collaborateurs est investi sur le même plan et le(s) même(s) fonds d’investissement que ceux sur le(s)quel(s) le versement initial a été réalisé.

À partir de combien de salariés est-il possible de mettre en place de l’épargne salariale ?

Toute entreprise peut proposer de l’épargne salariale dès lors qu’elle comptabilise au moins 1 salarié en plus du mandataire social ou du dirigeant non salarié.

Qui peut bénéficier d’épargne salariale ?

Voici la liste des bénéficiaires d’épargne salariale :

  • Les salariés présents dans l’entreprise depuis plus de trois mois.
  • Les chefs d’entreprise
  • Les présidents, les Directeurs Généraux et les gérants ou membres du directoire non titulaires d’un contrat de travail dans les entreprises de 1 à 250 salariés (dans les entreprises de moins de 50 salariés pour la participation)
  • Le conjoint du chef d’entreprise non titulaire d’un contrat de travail à condition qu’il ait le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé et qu’il y ait bien dans l’entreprise un salarié distinct du conjoint collaborateur dans les entreprises de 1 à 250 salariés (dans les entreprises entre 50 et 250 collaborateurs pour la participation, et en cas d’application d’une formule dérogatoire et uniquement pour la part correspondant au surplus découlant de la formule dérogatoire).

Quand verser l’épargne salariale ?

Selon le choix de l’entreprise, les primes d’intéressement sont versées annuellement, semestriellement ou annuellement. En revanche, les primes de participation sont versées une fois par an et au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice, à savoir le 31 mai dans la plupart des cas. L’abondement est quant à lui versé dès lors que le salarié effectue un type de versement abondé.

Une fois les primes versées par l’entreprise, les salariés ont 15 jours pour décider de les investir sur leur PEE et/ou PER Collectif (PERCO) ou de les percevoir directement sur leur salaire.

2. Avantages

Pourquoi mettre en place de l’épargne salariale ?

Pour l’entreprise

De par son principe de fonctionnement, l’épargne salariale permet de mieux répartir les richesses créées dans l’entreprise en associant les collaborateurs à la réussite de l’entreprise.

Elle constitue donc un excellent outil pour motiver les salariés et renforcer la marque employeur puisqu'elle implique chaque collaborateur de manière individuelle dans la réussite collective de l’entreprise. Toute l’entreprise est donc concernée par l’atteinte des objectifs et la réalisation de bénéfices, c’est ainsi une manière d’aligner les objectifs de la direction, des actionnaires avec ceux des salariés.

L’épargne salariale constitue également un outil de rétention. En effet, en proposer à ses collaborateurs contribue à 50 % environ à l’attachement d’un salarié pour son entreprise.

Un avantage social qui permet de mettre en avant la culture d’entreprise, de promouvoir le collectif, et de montrer que tout le monde bénéficie de la même manière de la réussite de l’entreprise. Un argument qui peut être fortement apprécié par des candidats. En effet, en plus d’être une source de rémunération attractive, c’est également un outil d’attractivité de par l’image qu’elle renvoie. En effet, l’image que renvoie une entreprise proposant de l’épargne salariale est très positive puisqu’elle contribue à la réalisation de projets de vie des collaborateurs et à améliorer leur retraite.

Dernier avantage et pas des moindres, l’épargne salariale bénéficie d’un cadre fiscal avantageux. En effet, l’ensemble des primes versées dans le cadre de l’épargne salariale sont exonérées de charges patronales et peuvent être déduites du bénéfice imposable.

Cependant, pour pouvoir profiter de l’ensemble de ses bénéfices, il est primordial que l’entreprise assure une communication pédagogique auprès de tous ses salariés. Ils doivent comprendre son fonctionnement et ses bénéfices pour être impliqués.

Pour les salariés

Quant aux salariés, l’épargne salariale leur permet de se constituer un capital pour financer leurs projets de vie (achat de leur résidence principale, mariage, retraite, etc.) sans faire aucun effort financier puisqu’elle principalement alimentée par les primes d’intéressement, les primes de participation ou encore de l’abondement.

Tout comme l’entreprise, ils profitent également d’un cadre fiscal avantageux puisque dès lors qu’ils décident d’investir leurs primes sur leur PEE et/ou PERCO, ils sont exonérés d’impôts sur les sommes investies.

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3. Fiscalité

Quels sont les plafonds en épargne salariale ?

Les plafonds en épargne salariale diffèrent selon les types de versements et plans alimentés.

L’intéressement

À l’échelle de l’entreprise, le montant maximal s’élève à 20 % de la masse salariale annuelle. Ensuite, le plafond par individu est fixé à 75 % du PASS, soit 30 852 € pour 2022.

La Participation

Il n’existe pas de plafond pour l’entreprise. En revanche, le plafond par salarié est le même que pour l’intéressement, à savoir 75 % du PASS, soit 30 852 € en 2022.

L’abondement

Pour le PEE, la limite de l’abondement s’élève à 300 %, dans la limite de 8 % du PASS de l’année en cours, soit 3 290 € en 2022.

En ce qui concerne le PER Collectif ou PERCO, l’abondement est également fixé à 300 %, mais la limite est fixée à 16 % du PASS de l’année en cours, à savoir 6 581 €

Les versements volontaires

Sur le PEE, les versements volontaires sont plafonnés à 25 % de la rémunération brute annuelle du salarié.

Sur le PER Collectif ou PERCO, il n’existe pas de plafond.

🔎 À découvrir :

Les chiffres clés de l’épargne salariale
et les chiffres clés de l’épargne retraite en France. Découvrez combien versent les entreprises du même secteur et de la même taille que votre entreprise !

Quelle est la fiscalité de l’épargne salariale ? 

La fiscalité est différente pour l’entreprise et pour les salariés, et selon les types de versements et plans alimentés.

Pour l’entreprise

L’intéressement

Les sommes versées au titre de l'intéressement sont déductibles de l’assiette de calcul de l’impôt sur les sociétés ou sur le revenu, et sont exonérées de charges patronales. Les organisations de moins de 250 salariés sont également exonérées du forfait social (20 %).

💡 Bon à savoir : 

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le forfait social passe à 16 % sur les sommes versées au titre de l’intéressement sur un PER Collectif ou PERCO. Pour bénéficier de cette réduction, les sommes doivent être affectées par défaut à un système de gestion pilotée, avec au minimum 7 % de titres éligibles au PEA-PME. 
La participation

Les sommes versées au titre de la participation sont également déductibles de l’assiette de calcul de l’impôt sur les sociétés ou sur le revenu, et sont exonérées de charges patronales. Elles bénéficient également de l’exonération de la taxe d'apprentissage, des participations de l'entreprise au développement de la formation professionnelle continue et à l'effort de construction. Les organisations de moins de 50 salariés sont également exonérées du forfait social (20 %).

Les entreprises soumises à la taxe sur les salaires doivent s’en acquitter pour les sommes versées au titre de la participation.

💡 Bon à savoir : 

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le forfait social passe à 16 % sur les sommes versées au titre de la participation sur un PER Collectif ou PERCO. Pour bénéficier de cette réduction, les sommes doivent être affectées par défaut à un système de gestion pilotée, avec au minimum 7 % de titres éligibles au PEA-PME. 
L’abondement

L’abondement versé aux collaborateurs est déductible du bénéfice imposable.

L’abondement n’est pas soumis aux charges patronales, seulement à un forfait social (20 % pour les sommes versées sur un PEE et 16 % pour les sommes versées sur un PER Collectif ou PERCO). Ce forfait social est supprimé pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour les salariés

L’intéressement

Les sommes issues de l’intéressement investies sur un PEE et/ou PER Collectif (PERCO) sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations salariales (hors CSG/CRDS, soit 9,7 %). À la sortie, les plus-values réalisées sont également exonérées d’impôt sur le revenu, elles sont uniquement soumises aux prélèvements sociaux (17,2 %).

L’abondement

L’abondement perçu par les collaborateurs est exonéré d’imposition sur le revenu, il est seulement soumis à la CSG et à la CRDS (9,7 % en 2022).

La participation

Les montants perçus issus de la participation et investis sur un PEE et/ou PER Collectif (PERCO) sont exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations salariales (hors CSG/CRDS, soit 9,7 %). À la sortie, les plus-values réalisées sont également exonérées d’impôt sur le revenu, elles sont uniquement soumises aux prélèvements sociaux (17,2 %).

4. Frais

Quels sont les frais en épargne salariale ?

En épargne salariale, certains frais sont à la charge de l’entreprise, et d’autres à la charge de l’épargnant.

À la charge de l’entreprise

Les frais de tenue compte : frais annuels pour chaque salarié bénéficiaire d’un PEE et/ou un PER Collectif (PERCO). 

💡 Bon à savoir :

Les frais de tenue de compte sont à la charge de l’épargnant dès lors qu’il quitte l’entreprise.

Les frais d’entrée : frais liés aux versements effectués sur le PEE et/ou PER Collectif (PERCO).

À la charge du salarié 

Les frais de gestion (également appelés “frais courants”) : frais liés à la gestion de l’épargne. Ils diffèrent selon le niveau de risque du fonds d’investissement. Plus le fonds a un niveau de risque élevé, plus les frais sont importants. Ces frais sont comptabilisés dans la plus-value de l’investissement. 

Les frais d’arbitrage : frais appliqués pour changer de support d’investissement.

Les frais de retrait : frais liés au retrait total ou partiel de l’épargne.

Les frais de transfert (entrants et sortants) : frais appliqués dès lors que vous transférez un capital d’épargne vers un nouveau gestionnaire. 

Les frais de déblocage en cas de décès de l’épargnant : frais de succession pour traiter une demande déblocage. Ces frais varient selon le montant des sommes à débloquer.

5. Cas de déblocage

Quels sont les cas de déblocage de l’épargne salariale ?

Les cas de déblocage de l’épargne salariale sont différents selon le plan d’épargne.

Pour le Plan d’Épargne Entreprise (PEE)

Les sommes investies sur un PEE sont bloquées pour une durée de 5 ans à partir de leur date d’investissement. Cependant, la loi autorise leur déblocage dans les situations suivantes :

  • Mariage
  • Conclusion d’un PACS
  • Naissance ou arrivée d’un 3ème enfant et des suivants
  • Divorce
  • Dissolution de PACS (uniquement si le bénéficiaire a un enfant à charge)
  • Création ou reprise d’une entreprise
  • Cessation du contrat de travail
  • Agrandissement de la résidence principale
  • Acquisition de la résidence principale
  • Situation de surendettement
  • Invalidité de l’épargnant, de son conjoint, de son partenaire de PACS ou de son enfant 
  • Décès de l’épargnant, de son conjoint ou de son partenaire de PACS

Pour le PER Collectif ou PERCO

Les sommes investies sur un PER Collectif ou PERCO sont bloquées jusqu’au départ à la retraite du bénéficiaire à partir de leur date d’investissement. Cependant, la loi autorise leur déblocage dans les situations suivantes :

  • Acquisition de la résidence principale (sauf les sommes issues des cotisations obligatoires)
  • Décès de l’épargnant, de son conjoint ou de son partenaire de PACS
  • Invalidité de l’épargnant, de son conjoint, de son partenaire de PACS 
  • Situation de surendettement
  • Cessation d’activité non salarié
  • Expiration des droits à l’assurance chômage

6. Mise en place - transfert

Comment mettre en place de l’épargne salariale ?

La marche à suivre pour mettre en place de l’épargne salariale diverge selon les dispositifs et plans d’épargne. Cependant, il est obligatoire d’ouvrir dans un premier temps un PEE et/ou un PER Collectif (PERCO).

Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE)

La mise en place d’un PEE est régie par un accord. L’employeur peut prendre la décision de l’instaurer de façon unilatérale, c’est-à-dire sans l’accord des salariés. Il est cependant possible de consulter les collaborateurs avant sa mise en place des manières suivantes :

  • Ratification à la majorité des 2/3 des salariés
  • En présence de délégués syndicaux ou de salariés mandatés par des organisations syndicales, et avec ou sans consultation du CSE.

Une fois l’accord rédigé, celui-ci est transmis à la DREETS, et le gestionnaire se charge ensuite de l’ouverture des comptes des salariés.

Le PER Collectif (PERCO)

💡 Bon à savoir : 

La mise en place d’un PER Collectif est facultative. Cependant, dans la situation où l’entreprise propose un PEE depuis plus de 3 ans, celle-ci a l’obligation d’ouvrir des négociations pour proposer un PER Collectif à ses collaborateurs.

Pour mettre en place un PER Collectif, l’entreprise doit négocier et signer un accord collectif avec les délégués syndicaux (dès lors qu’elle compte un délégué syndical) ou le CSE (dès lors qu’elle en possède un). Dans la situation où l’entreprise ne compte aucun des deux, elle peut mettre en place un PERCO par ratification à la majorité des 2/3 des salariés.

Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent quant à elle le mettre en place de façon unilatérale.

Une fois l’accord rédigé, celui-ci est transmis à la DREETS, et le gestionnaire se charge ensuite de l’ouverture des comptes des salariés.

L’accord d’intéressement

Un accord d’intéressement doit comprendre 4 critères fondamentaux : 

  • La période de calcul et de versement (trimestrielle, semestrielle ou annuelle)
  • Les objectifs financiers (taux de croissance, nombre de nouveaux clients, etc.) et/ou extra-financiers (taux de satisfaction, objectifs RSE, etc.) à atteindre
  • Les montants de la prime selon les paliers atteints
  • Les modalités de répartition de l’intéressement (niveau de revenu, temps de présence, un mélange des deux ou de manière uniforme)

Chaque entreprise peut adapter l’accord d’intéressement à ses propres objectifs. 

Une fois rédigé, selon le nombre de salariés dans l’entreprise et les préférences de celle-ci, voici les parties prenantes qui doivent le négocier et le signer : 

  • Entreprise de moins de 50 salariés : Les chefs d’entreprise peuvent adhérer (sans l’accord préalable des collaborateurs) au dispositif d’intéressement négocié par la branche professionnelle, à condition qu’il soit adapté aux spécificités de l’entreprise.
  • Entreprise de plus de 50 salariés : En présence de délégués syndicaux ou de salariés mandatés par des organisations syndicales dans l’entreprise, ils peuvent signer l’accord sans consultation du CSE. En présence d’un CSE, ses membres en sont les signataires.
  • Toutes tailles d’entreprise : Ratification à la majorité des 2/3 du personnel.

Une fois l’accord signé, l’entreprise doit fournir et signer les documents suivants auprès de son prestataire :

  • Le bulletin d'adhésion
  • Le mandat SEPA 
  • Le PV de ratification des salariés

Ensuite, le prestataire se charge de déposer l’accord auprès de la DREETS et d’ouvrir les comptes d’épargne salariale de chaque salarié bénéficiaire et de les inviter à créer leur compte.

La durée de validité d’un accord d’intéressement est de 3 ans. Cependant, les objectifs peuvent être modifiés tous les ans par avenant. 

🔎 À découvrir :

Une étude complète sur les accords d'intéressement en France !

L’accord de participation

L’accord de participation doit obligatoirement inscrire les éléments suivants :

  • La date de prise d’effet de l’accord et sa durée d’application
  • Les modalités de calcul de la Réserve Spécial de Participation (RSP)
  • En cas de formule dérogatoire, la clause d’équivalence avec la formule de droit commun
  • Les critères de répartition entre les salariés bénéficiaires

Ensuite, il existe plusieurs solutions pour négocier cet accord et le signer :

  • Entreprise de moins de 50 salariés : Les chefs d’entreprise peuvent adhérer (sans l’accord préalable des collaborateurs) au dispositif d’intéressement négocié par la branche professionnelle, à condition qu’il soit adapté aux spécificités de l’entreprise.
  • Entreprise de plus de 50 salariés : En présence de délégués syndicaux ou de salariés mandatés par des organisations syndicales dans l’entreprise, ils peuvent signer l’accord sans consultation du CSE. En présence d’un CSE, ses membres en sont les signataires.
  • Toutes tailles d’entreprise : Ratification à la majorité des 2/3 du personnel.

Une fois l’accord signé, l’employeur doit fournir et signer les documents suivants auprès du gestionnaire :

  • Le bulletin d'adhésion
  • Le mandat SEPA 
  • Le PV de ratification des salariés

Ensuite, le gestionnaire se charge de déposer l’accord auprès de la DREETS et d’ouvrir les comptes d’épargne salariale de chaque salarié bénéficiaire et de les inviter à créer leur compte.

La durée de validité d’un accord de participation est d’une durée indéterminée pour les entreprises de plus de 50 salariés, et d’une durée de 1, 2 ou 3 ans pour les organisations de moins de 50 salariés.

Comment transférer un plan d’épargne salariale ?

💡 Bon à savoir :

Une entreprise n’est en aucun cas engagée avec son prestataire actuel. Elle peut à tout moment décider de transférer son dispositif chez un autre gestionnaire.

Pour changer de gestionnaire, il est nécessaire d’avoir l’autorisation de la majorité des membres du CSE ou la majorité des 2/3 du personnel. Ce changement doit être notifié et signé dans une lettre de dénonciation.

Avant d'entamer le processus de transfert, le nouveau gestionnaire se doit de vérifier le dossier de l’entreprise, les informations relatives au bulletin d’adhésion et les divers accords. Ensuite, il récupère les documents nécessaires à la rédaction de la lettre de dénonciation à la DREETS et au précédent gestionnaire, ainsi qu’à la rédaction du nouveau bulletin d’adhésion.

Le nouveau teneur de compte doit ensuite fournir à l’entreprise une grille de correspondance des fonds pour transférer les encours des salariés. Une fois validé par l’employeur, le prestataire rédige le procès-verbal de transfert.

Ensuite, le nouveau gestionnaire se charge d’informer le précédent gestionnaire du transfert et de lui transmettre le procès-verbal de transfert. Reste à la charge de l’entreprise de régler la dernière facture auprès de son ancien gestionnaire.

Le nouveau et l’ancien prestataire déterminent ensuite un planning de transfert avec notamment la date du désinvestissement des fonds, la date de transfert des fonds, la date de réinvestissement des fonds (dans des fonds équivalents et inscrits dans le procès-verbal de transfert) et la date d’ouverture des comptes chez le nouveau gestionnaire.

Une fois le transfert effectué, les salariés sont informés par le nouveau prestataire de l’ouverture de leur compte.

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Démo Epsor

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