La politique salariale d'une entreprise multigénérationnelle
La politique salariale est un enjeu stratégique pour l’entreprise. Elle représente à la fois un coût important pour l’organisation et un vecteur de performance majeur. Pour motiver et fidéliser les collaborateurs, le package de rémunération doit répondre aux aspirations de ces derniers. Seule ombre au tableau, les attentes des différents salariés ne sont pas toujours alignées, et ce plus encore lorsqu’ils sont séparés par le nombre des années.
Les Baby-boomers, Générations X, Millenials et Générations Z qui se côtoient désormais sur le marché du travail sont en effet éloignés tant par l’âge que par les besoins et les ambitions. Alors, quelle politique de rémunération mettre en place lorsque tous sont réunis au sein d’une entreprise multigénérationnelle ?
Epsor fait le tour de la question !
1. Baby-boomers et Générations X, Y, Z : des aspirations divergentes en matière de rémunération ?
Le concept de Générations X, Y et Z trouve son origine dans les années 1960, sous la plume de Douglas McGregor, un professeur de management américain. Selon cette grille de lecture, les individus nés à différentes périodes auraient des comportements et des attentes divergentes sur le marché du travail. Ces spécificités devraient être prises en considération par les dirigeants dans le souci d’une meilleure gestion des ressources humaines. Souvent reprise et parfois critiquée, cette théorie se vérifie-t-elle en matière de rémunération ? C’est ce que nous allons voir. 🕵️
La rémunération, un levier d’attraction et de fidélisation pour tous les salariés, sans distinction d’âge
👉 Contrairement à une idée reçue, tous les collaborateurs accordent une grande importance à la rémunération, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent. Telle est notamment la conclusion de l’enquête internationale sur la « pénurie de talents » publiée en 2020 par ManpowerGroup. Selon cette étude, un salaire attractif est en effet le premier facteur susceptible d’attirer ou de fidéliser les travailleurs, sans considération d’âge.
Une nuance peut néanmoins être observée. Selon le sondage susmentionné, les « avantages complémentaires » (mutuelle, congés supplémentaires, épargne retraite, intéressement… etc.) qui accompagnent la paie sont également valorisés par les actifs. Ainsi, si « la rémunération demeure un facteur déterminant » aux yeux des employés, « sa composition importe plus encore ». Or, en la matière, il semble possible de dégager des tendances générationnelles… ☝️
À chaque génération son package de rémunération « idéal »
Nés entre 1946 et 1965, les Baby-boomers sont fréquemment décrits comme fidèles à leur employeur et motivés par les avantages matériels, tels que les véhicules de fonction ou les voyages en classe affaires. De façon moins caricaturale, les 57 ans et plus souhaiteraient également apprendre et stimuler leur intellect dans une perspective d’épanouissement personnel. Les chèques culture, abonnements à des magazines, et autres inscriptions à des plateformes d’e-learning pourraient par conséquent satisfaire les séniors. En toute logique, les travailleurs les plus âgés pourraient par ailleurs être intéressés par une assurance santé renforcée (soins dentaires et optiques, hospitalisation… etc.). Enfin, à l’heure où 78 % des Français affirment être inquiets pour l’avenir du système de retraite, les Baby-boomers devraient trouver un intérêt tout particulier dans l’épargne retraite (PER, PER Collectif, PER Obligatoire… etc.).
La Génération X, née entre 1965 et 1980, semble quant à elle privilégier l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pour ces travailleurs bien établis, souvent parents, et parfois en charge de leurs aïeux, les maîtres mots sont « flexibilité » et « bien-être ». Les actifs de cette tranche d’âge seront vraisemblablement sensibles aux avantages « work-life » tels que les jours de congé supplémentaires et les services de garderie, de pressing ou encore de livraison de repas. Comme leurs aînés, les X pourront également trouver un attrait particulier dans les assurances santé (mutuelle, hospitalisation pour la famille, prévoyance… etc.), l’épargne retraite (PER, PER Collectif, PER Obligatoire… etc.), parfaite pour gagner en sérénité à l’approche de leur fin de carrière, et l’épargne salariale (PEE, PEI… etc.), qui leur permettra de faire fructifier leurs primes afin de financer leurs projets à moyen terme (achat d’une résidence secondaire, études des enfants… etc.), tout en bénéficiant d’un cadre fiscal avantageux, voire d’un « coup de pouce » de la part de leur employeur (abondement).
Comme leurs prédécesseurs, les Millenials, nés entre 1980 et 1995, accordent une place prépondérante à l’équilibre des temps de vie et au bien-être. Ils seraient, qui plus est, engagés dans une véritable quête de sens et de réalisation personnelle. Le plan de rémunération « idéal » de la Génération Y pourrait ainsi comprendre, outre un salaire compétitif (incontournable !), une participation aux bénéfices de l’entreprise, un jour de congé rémunéré dédié à un projet associatif, un package mobilité verte ou encore une offre de coaching. Enfin, les « enfants du millénaire » témoigneraient d’un intérêt tout particulier pour l’épargne. Selon une étude publiée par ADP en 2020, 45 % des Gén’Y se diraient en effet davantage disposés à accepter une offre d’embauche si l’employeur leur offre la possibilité de bénéficier de conseils financiers, et 22 % si l’organisation leur donne accès à des outils de budgétisation et d’épargne.
Derniers entrants sur le marché de l’emploi, les représentants de la Génération Z sont volontiers qualifiés d’utopistes et s’illustrent à travers leur envie d’être utiles à la société, leur soif d’apprendre et leur désir de cumuler plusieurs activités en parallèle (phénomène du « slashing »). Ces actifs nés entre 1995 et 2010 pourraient ainsi être séduits par des avantages salariaux destinés à accroître leur pouvoir d’achat (ticket restaurant, chèque vacances… etc.) mais aussi par des dispositifs leur permettant d’adopter un mode de vie plus durable (vélo électrique, covoiturage… etc.), de monter en compétences (formations, coachings, abonnements à des plateformes d’e-learning… etc.) ou encore de développer des projets personnels, associatifs ou entrepreneuriaux (jour dédié au freelancing, accès à des ressources… etc.). Enfin, au risque de donner quelque peu dans le cliché, les « digital natives » de la « Génération du pouce » pourraient être particulièrement motivés par des avantages en nature tels qu’un smartphone, un ordinateur portable ou une tablette.
2. Les clés d’une politique de rémunération fédératrice dans un contexte multigénérationnel
Face à la diversité des attentes révélées au fil des enquêtes, concevoir une politique de rémunération attrayante dans un contexte multigénérationnel apparaît comme un véritable challenge. Pourtant, plusieurs pistes peuvent être explorées afin de relever ce défi sans tracas.
Penser « politique de rémunération globale » 🗝
👉 Les Responsables des Ressources Humaines et « Compensation and Benefits Managers » peuvent faire appel à une grande variété de dispositifs afin de composer une politique de rémunération globale attractive et motivante pour tous les travailleurs. Outre le salaire fixe et le variable (primes et bonus), le package de rémunération global peut en effet comprendre des éléments de rémunération différée (plan d’épargne salariale et retraite, intéressement, participation, actionnariat salarié), des avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, assurance hospitalisation… etc.) et des avantages en nature (aide au logement, prêts, tickets restaurant, chèques vacances, véhicule de fonction, abonnements, équipements numériques, crèche d’entreprise, conciergerie, formations… etc.).
D’ailleurs, les entreprises les plus appréciées par les salariés actionnent différents leviers de rémunération et proposent des avantages sociaux diversifiés. Tel est notamment le cas de Salesforce France, qui caracole à la première place du classement « Best Workplaces France 2021 », dans la catégorie 1000 à 2500 salariés. Selon un employé témoignant sur le site de notation Glassdoor, le célèbre CRM offrirait à ses employés « 5 jours par ans (…) pour faire du bénévolat dans des associations », un « programme wellness » permettant « à chaque employé de bénéficier de 100 € par mois pour des dépense liées au bien-être (massages, ostéopathie…), des “activités sportives” ou encore un “programme éducation de 5000 € par an pour bénéficier de formations ou développement personnel”. De quoi être compétitif alors que la « guerre des talents » fait rage dans le secteur du numérique ! Même son de cloche au sein de l’entreprise multigénérationnelle Nexity, troisième au classement “Best Workplaces France 2021”, dans la catégorie plus de 2500 salariés. L’organisation propose en effet de nombreux avantages à ses collaborateurs : places de crèche, conciergerie d’entreprise, aides au logement, couverture sociale et, bien sûr, épargne salariale. 👍
Pour arbitrer entre les différents dispositifs de rémunération et avantages sociaux, la DRH doit prêter attention au cadre légal et fiscal, jauger les packages salariaux proposés par les entreprises concurrentes (par exemple en consultant une enquête de rémunération) mais aussi rester à l’écoute des salariés afin de connaître leurs attentes et leurs besoins. Des outils de sondage internes, tels que Supermood, peuvent être utilisés à cette fin.
Vers des packages de rémunération personnalisés ? 🗝
Fréquents dans les pays anglo-saxons et en Asie, les packages de rémunération individualisés, ou “plans cafétéria”, permettent de satisfaire tous les collaborateurs, indépendamment de leur âge. Il s’agit en effet, pour chaque individu, de composer son programme de rémunération sur mesure, en fonction de ses aspirations. En Belgique, où la formule a déjà été adoptée par des entreprises telles que Suez et EDF Luminus, les salariés plébiscitent la rémunération flexible. Selon un sondage mené en 2018 par le prestataire de services RH Acerta, 70,5 % des salariés belges interrogés trouvent ainsi « important de pouvoir faire leurs propres choix quant à la composition du package salarial”. En engouement qui pourrait gagner les travailleurs français ?
Selon Ludovic Wolff, responsable de l’activité rewards au sein du cabinet de conseil Willis Towers Watson, la mise en place de “plans cafétéria” au sein des entreprises hexagonales semble “tout à fait possible”. Cette stratégie de rémunération pourrait notamment intéresser les organisations affectées par la crise sanitaire en leur permettant “d’être plus attrayantes” aux yeux des talents, sans faire exploser leurs coûts. Reste que l’introduction de la rémunération flexible requiert un accompagnement par des experts en droit social et fiscal. Pour le reste, des logiciels tels que Flexyoo devraient permettre de gérer simplement l’individualisation des choix salariaux au quotidien, comme cela se fait déjà chez nos voisins du Nord.
La transparence des rémunérations : une exigence qui gagne du terrain
Réclamée haut et fort par les jeunes générations, mais aussi par leurs aînés, la transparence des rémunérations gagne du terrain. Plusieurs startups, à l’image du compte pro Shine, de l’assurance santé Alan, ou encore des services RH Lucca ont déjà passé le cap en diffusant leur grille de salaires (publiquement ou non).
Loin d’être cosmétique, ce type de mesure contribue à réduire les inégalités salariales, notamment entre les hommes et les femmes. Il convient donc d’injecter plus de transparence dans les politiques salariales, y compris dans les organisations multigénérationnelles.
3. Les éléments de rémunération et avantages sociaux préférés des Baby-boomers, de la génération X, Y et Z
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Le mot de la fin...
Si les travailleurs accordent tous une grande importance au salaire, leurs attentes en termes de rémunération globale et d’avantages sociaux sont néanmoins susceptibles de varier. Pour rester attractives aux yeux des talents les plus prisés (Data Scientists, Developers, Électroniciens… etc.) et fidéliser leurs forces vives, les entreprises doivent offrir à leurs collaborateurs des packages de rémunération intégrant plusieurs dispositifs (salaire, rémunération différée, avantages sociaux et en nature). Mieux encore, à l’avenir, les employeurs pourraient également proposer à leurs salariés des plans de rémunération individualisés. De quoi satisfaire tous les actifs, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent !
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Sommaire
1. L’épargne salariale et retraite, kézako ?
- L’épargne salariale, comment ça marche ?
- L’intéressement en bref
- Intéressement & start-ups/scale-ups, le combo parfait
- L’intéressement en chiffres
2. Une solution gagnant-gagnant !
- Des économies pour tous
- L’épargne salariale, un outil 360°
3. Mise en place de l’intéressement : tuto !
- 7 choses à savoir sur l’accord d’intéressement
- Les 3 grandes étapes à suivre
- Les règles d’or pour un accord réussi
- Use case #1: start-up de 200 collaborateurs
- Use case #2 : start-up de 45 collaborateurs
4. 5 conseils pour bien choisir son prestataire
- Le maître mot : la pédagogie
- Une épargne qui ressemble à vos salariés !
- L’importance d’une gamme d’investissement diversifiée • RSE : priorité aux valeurs de vos collaborateurs
- Frais transparents & compétitifs
5. (Bonus) Soigner les finitions !
- Les démarches administratives, on s’en occupe !
- Communiquez, communiquez... et communiquez !
Nous gérons l’épargne de leurs salariés
La politique salariale est un enjeu stratégique pour l’entreprise. Elle représente à la fois un coût important pour l’organisation et un vecteur de performance majeur. Pour motiver et fidéliser les collaborateurs, le package de rémunération doit répondre aux aspirations de ces derniers. Seule ombre au tableau, les attentes des différents salariés ne sont pas toujours alignées, et ce plus encore lorsqu’ils sont séparés par le nombre des années.
Les Baby-boomers, Générations X, Millenials et Générations Z qui se côtoient désormais sur le marché du travail sont en effet éloignés tant par l’âge que par les besoins et les ambitions. Alors, quelle politique de rémunération mettre en place lorsque tous sont réunis au sein d’une entreprise multigénérationnelle ?
Epsor fait le tour de la question !
1. Baby-boomers et Générations X, Y, Z : des aspirations divergentes en matière de rémunération ?
Le concept de Générations X, Y et Z trouve son origine dans les années 1960, sous la plume de Douglas McGregor, un professeur de management américain. Selon cette grille de lecture, les individus nés à différentes périodes auraient des comportements et des attentes divergentes sur le marché du travail. Ces spécificités devraient être prises en considération par les dirigeants dans le souci d’une meilleure gestion des ressources humaines. Souvent reprise et parfois critiquée, cette théorie se vérifie-t-elle en matière de rémunération ? C’est ce que nous allons voir. 🕵️
La rémunération, un levier d’attraction et de fidélisation pour tous les salariés, sans distinction d’âge
👉 Contrairement à une idée reçue, tous les collaborateurs accordent une grande importance à la rémunération, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent. Telle est notamment la conclusion de l’enquête internationale sur la « pénurie de talents » publiée en 2020 par ManpowerGroup. Selon cette étude, un salaire attractif est en effet le premier facteur susceptible d’attirer ou de fidéliser les travailleurs, sans considération d’âge.
Une nuance peut néanmoins être observée. Selon le sondage susmentionné, les « avantages complémentaires » (mutuelle, congés supplémentaires, épargne retraite, intéressement… etc.) qui accompagnent la paie sont également valorisés par les actifs. Ainsi, si « la rémunération demeure un facteur déterminant » aux yeux des employés, « sa composition importe plus encore ». Or, en la matière, il semble possible de dégager des tendances générationnelles… ☝️
À chaque génération son package de rémunération « idéal »
Nés entre 1946 et 1965, les Baby-boomers sont fréquemment décrits comme fidèles à leur employeur et motivés par les avantages matériels, tels que les véhicules de fonction ou les voyages en classe affaires. De façon moins caricaturale, les 57 ans et plus souhaiteraient également apprendre et stimuler leur intellect dans une perspective d’épanouissement personnel. Les chèques culture, abonnements à des magazines, et autres inscriptions à des plateformes d’e-learning pourraient par conséquent satisfaire les séniors. En toute logique, les travailleurs les plus âgés pourraient par ailleurs être intéressés par une assurance santé renforcée (soins dentaires et optiques, hospitalisation… etc.). Enfin, à l’heure où 78 % des Français affirment être inquiets pour l’avenir du système de retraite, les Baby-boomers devraient trouver un intérêt tout particulier dans l’épargne retraite (PER, PER Collectif, PER Obligatoire… etc.).
La Génération X, née entre 1965 et 1980, semble quant à elle privilégier l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pour ces travailleurs bien établis, souvent parents, et parfois en charge de leurs aïeux, les maîtres mots sont « flexibilité » et « bien-être ». Les actifs de cette tranche d’âge seront vraisemblablement sensibles aux avantages « work-life » tels que les jours de congé supplémentaires et les services de garderie, de pressing ou encore de livraison de repas. Comme leurs aînés, les X pourront également trouver un attrait particulier dans les assurances santé (mutuelle, hospitalisation pour la famille, prévoyance… etc.), l’épargne retraite (PER, PER Collectif, PER Obligatoire… etc.), parfaite pour gagner en sérénité à l’approche de leur fin de carrière, et l’épargne salariale (PEE, PEI… etc.), qui leur permettra de faire fructifier leurs primes afin de financer leurs projets à moyen terme (achat d’une résidence secondaire, études des enfants… etc.), tout en bénéficiant d’un cadre fiscal avantageux, voire d’un « coup de pouce » de la part de leur employeur (abondement).
Comme leurs prédécesseurs, les Millenials, nés entre 1980 et 1995, accordent une place prépondérante à l’équilibre des temps de vie et au bien-être. Ils seraient, qui plus est, engagés dans une véritable quête de sens et de réalisation personnelle. Le plan de rémunération « idéal » de la Génération Y pourrait ainsi comprendre, outre un salaire compétitif (incontournable !), une participation aux bénéfices de l’entreprise, un jour de congé rémunéré dédié à un projet associatif, un package mobilité verte ou encore une offre de coaching. Enfin, les « enfants du millénaire » témoigneraient d’un intérêt tout particulier pour l’épargne. Selon une étude publiée par ADP en 2020, 45 % des Gén’Y se diraient en effet davantage disposés à accepter une offre d’embauche si l’employeur leur offre la possibilité de bénéficier de conseils financiers, et 22 % si l’organisation leur donne accès à des outils de budgétisation et d’épargne.
Derniers entrants sur le marché de l’emploi, les représentants de la Génération Z sont volontiers qualifiés d’utopistes et s’illustrent à travers leur envie d’être utiles à la société, leur soif d’apprendre et leur désir de cumuler plusieurs activités en parallèle (phénomène du « slashing »). Ces actifs nés entre 1995 et 2010 pourraient ainsi être séduits par des avantages salariaux destinés à accroître leur pouvoir d’achat (ticket restaurant, chèque vacances… etc.) mais aussi par des dispositifs leur permettant d’adopter un mode de vie plus durable (vélo électrique, covoiturage… etc.), de monter en compétences (formations, coachings, abonnements à des plateformes d’e-learning… etc.) ou encore de développer des projets personnels, associatifs ou entrepreneuriaux (jour dédié au freelancing, accès à des ressources… etc.). Enfin, au risque de donner quelque peu dans le cliché, les « digital natives » de la « Génération du pouce » pourraient être particulièrement motivés par des avantages en nature tels qu’un smartphone, un ordinateur portable ou une tablette.
2. Les clés d’une politique de rémunération fédératrice dans un contexte multigénérationnel
Face à la diversité des attentes révélées au fil des enquêtes, concevoir une politique de rémunération attrayante dans un contexte multigénérationnel apparaît comme un véritable challenge. Pourtant, plusieurs pistes peuvent être explorées afin de relever ce défi sans tracas.
Penser « politique de rémunération globale » 🗝
👉 Les Responsables des Ressources Humaines et « Compensation and Benefits Managers » peuvent faire appel à une grande variété de dispositifs afin de composer une politique de rémunération globale attractive et motivante pour tous les travailleurs. Outre le salaire fixe et le variable (primes et bonus), le package de rémunération global peut en effet comprendre des éléments de rémunération différée (plan d’épargne salariale et retraite, intéressement, participation, actionnariat salarié), des avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, assurance hospitalisation… etc.) et des avantages en nature (aide au logement, prêts, tickets restaurant, chèques vacances, véhicule de fonction, abonnements, équipements numériques, crèche d’entreprise, conciergerie, formations… etc.).
D’ailleurs, les entreprises les plus appréciées par les salariés actionnent différents leviers de rémunération et proposent des avantages sociaux diversifiés. Tel est notamment le cas de Salesforce France, qui caracole à la première place du classement « Best Workplaces France 2021 », dans la catégorie 1000 à 2500 salariés. Selon un employé témoignant sur le site de notation Glassdoor, le célèbre CRM offrirait à ses employés « 5 jours par ans (…) pour faire du bénévolat dans des associations », un « programme wellness » permettant « à chaque employé de bénéficier de 100 € par mois pour des dépense liées au bien-être (massages, ostéopathie…), des “activités sportives” ou encore un “programme éducation de 5000 € par an pour bénéficier de formations ou développement personnel”. De quoi être compétitif alors que la « guerre des talents » fait rage dans le secteur du numérique ! Même son de cloche au sein de l’entreprise multigénérationnelle Nexity, troisième au classement “Best Workplaces France 2021”, dans la catégorie plus de 2500 salariés. L’organisation propose en effet de nombreux avantages à ses collaborateurs : places de crèche, conciergerie d’entreprise, aides au logement, couverture sociale et, bien sûr, épargne salariale. 👍
Pour arbitrer entre les différents dispositifs de rémunération et avantages sociaux, la DRH doit prêter attention au cadre légal et fiscal, jauger les packages salariaux proposés par les entreprises concurrentes (par exemple en consultant une enquête de rémunération) mais aussi rester à l’écoute des salariés afin de connaître leurs attentes et leurs besoins. Des outils de sondage internes, tels que Supermood, peuvent être utilisés à cette fin.
Vers des packages de rémunération personnalisés ? 🗝
Fréquents dans les pays anglo-saxons et en Asie, les packages de rémunération individualisés, ou “plans cafétéria”, permettent de satisfaire tous les collaborateurs, indépendamment de leur âge. Il s’agit en effet, pour chaque individu, de composer son programme de rémunération sur mesure, en fonction de ses aspirations. En Belgique, où la formule a déjà été adoptée par des entreprises telles que Suez et EDF Luminus, les salariés plébiscitent la rémunération flexible. Selon un sondage mené en 2018 par le prestataire de services RH Acerta, 70,5 % des salariés belges interrogés trouvent ainsi « important de pouvoir faire leurs propres choix quant à la composition du package salarial”. En engouement qui pourrait gagner les travailleurs français ?
Selon Ludovic Wolff, responsable de l’activité rewards au sein du cabinet de conseil Willis Towers Watson, la mise en place de “plans cafétéria” au sein des entreprises hexagonales semble “tout à fait possible”. Cette stratégie de rémunération pourrait notamment intéresser les organisations affectées par la crise sanitaire en leur permettant “d’être plus attrayantes” aux yeux des talents, sans faire exploser leurs coûts. Reste que l’introduction de la rémunération flexible requiert un accompagnement par des experts en droit social et fiscal. Pour le reste, des logiciels tels que Flexyoo devraient permettre de gérer simplement l’individualisation des choix salariaux au quotidien, comme cela se fait déjà chez nos voisins du Nord.
La transparence des rémunérations : une exigence qui gagne du terrain
Réclamée haut et fort par les jeunes générations, mais aussi par leurs aînés, la transparence des rémunérations gagne du terrain. Plusieurs startups, à l’image du compte pro Shine, de l’assurance santé Alan, ou encore des services RH Lucca ont déjà passé le cap en diffusant leur grille de salaires (publiquement ou non).
Loin d’être cosmétique, ce type de mesure contribue à réduire les inégalités salariales, notamment entre les hommes et les femmes. Il convient donc d’injecter plus de transparence dans les politiques salariales, y compris dans les organisations multigénérationnelles.
3. Les éléments de rémunération et avantages sociaux préférés des Baby-boomers, de la génération X, Y et Z
Le mot de la fin...
Si les travailleurs accordent tous une grande importance au salaire, leurs attentes en termes de rémunération globale et d’avantages sociaux sont néanmoins susceptibles de varier. Pour rester attractives aux yeux des talents les plus prisés (Data Scientists, Developers, Électroniciens… etc.) et fidéliser leurs forces vives, les entreprises doivent offrir à leurs collaborateurs des packages de rémunération intégrant plusieurs dispositifs (salaire, rémunération différée, avantages sociaux et en nature). Mieux encore, à l’avenir, les employeurs pourraient également proposer à leurs salariés des plans de rémunération individualisés. De quoi satisfaire tous les actifs, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent !
